Salariile compensatorii: reglementări pe care trebuie să le știe orice angajator

Există situațîi în care un angajator este nevoit de circumstanțe specifice să renunțe la angajați, fie că este vorba de insolvență, concediere colectivă sau renunțarea la anumiți colaboratori. Vei află din acest articol ce înseamnă salariile compensatorii care se pot acordă în aceste cazuri, care sunt situațiile în care se aplică, precum și care sunt condițiile în care angajatorul nu este obligat să ofere aceste plăti compensatorii. 

1. Salariile compensatorii: informațîi utile pentru angajat și angajator

Atunci când un angajat este concediat din rațiuni care nu țîn de responsabilitatea să, poate avea dreptul la plata unor salarii compensatorii. Acest lucru este reglementat prin legislația din România, însă există mai multe situațîi de care un angajator trebuie să țînă cont în această situație. 

1.1. Cadru legislativ pentru plățile compensatorii

În România, rapoartele individuale și colective de muncă sunt reglementate prin Codul Muncii. Având în vedere tema articolului, secțiunea 4 stipulează concedierea din motive care nu țîn de salariat. Astfel, definirea concedierii obiective s-a făcut prin art. 65: 

(1) Concedierea pentru motive care nu ţîn de persoană salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoană acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauza reală şi serioasă. 

În această situație, în cazul în care angajatorul este obligat să încheiere contractul unuia sau mai mulți angajați din compania să, art. 65 îi protejează de plata salariilor compensatorii. Documentul care îi poate obligă la asemenea plăti este contractul colectiv de muncă încheiat între angajați și firma sau dacă există o lege specifică domeniului sau contextului respectiv. 

De exemplu, din cauza pandemiei, multe instituțîi bancare au pus în discuție restructurări ample în sistem (renunțarea la casieriile fizice). În această situație, există negocieri pentru adaptarea contractului colectiv de muncă pentru protejarea salariatiilor în acest caz. Printre aceste măsuri se află și plata unor salarii compensatorii. 

1.2. Salariile compensatorii stat versus privat

În mediul de stat, există o reglementare destul de clară în ceea ce privește situațiile în care se pot oferi salarii compensatorii, iar acestea sunt stipulate mai ales prin contractele colective de muncă, des întâlnite în acest caz. 

Definirea concedierii colective este prevăzută în art. 68 al Codului Muncii: 

Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţîn de persoană salariatului, a unui număr de:

a) cel puţîn 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are incadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţîn de 100 de salariaţi;

b) cel puţîn 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are incadraţi cel puţîn 100 de salariaţi, dar mai puţîn de 300 de salariaţi;

c) cel puţîn 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are incadraţi cel puţîn 300 de salariaţi. 

De asemenea, toate informațiile necesare sunt reglementate în Ordonanţa de urgenţa nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute că urmare a concedierilor colective. Conform acestui act normativ, plata compensatorie reprezintă o suma neimpozabila al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate, realizat în luna anterioară disponibilizării. (art. 28)

În mediul privat, însă, nu este reglementări speciale pentru concedierea din motive obiective. În practică, de cele mai multe ori există o înțelegere între angajat și angajator pentru plata unor salarii compensatorii, în funcție de rolul sau în companie. 

De altfel, este una dintre cele mai recomandate pentru ambele părți. Indiferent care este motivul concedierii, angajatorul are o obligație morală față de angajat să îi ofere o susținere pentru a ieși din acesta situație neplăcută. Oferirea unor plăti compensatorii va oferi angajatului posibilitatea de a avea venituri în perioada în care își caută un alt job.

2. Când se plătesc salariile compensatorii?

Fiecare angajator trebuie să știe că salariile compesatorii pot fi plătite doar în situație bine reglementate fie în contractele colective de muncă, fie în cazul în care negociază separat cu angajații săi acest beneficiu. În lipsa unui astfel de document clar, angajatorul nu este obligat la plăti compensatorii. 

De cele mai multe ori, concedierile obiective au legătură mai degrabă cu statutul economic al angajatorului, tocmai de aceea aceste situațîi nu se încadrează la plata salariilor compensatorii. În schimb, angajatul poate beneficia de indemnizația de șomaj. 

În funcție de contextul în care are loc încheierea relațiilor de muncă, angajatorul și angajatul se pot înțelege pentru încheierea contractului cu acordul părților. Separat, se poate negocia plata unui anumit număr de salarii, astfel încât să se evite conflictul de muncă și să fie avantajos pentru toată lumea implicată. Este important de știut că în aceste condiții, angajatul nu va beneficia de ajutor de șomaj. Numărul de salarii, precum și numărul de plăti se poate negocia între cele două părți. 

Mai există o situație în care se poate apela la aceste plăti compensatorii – ieșirea la pensie înainte de perioada dar corelate cu aceleași condiții – stipulate într-un contract colectiv de muncă, într-un contract individual de muncă sau un regulament intern. 

3. Impozitarea salariilor compensatorii

Dacă te afli în postura de a plăti salariile compensatorii trebuie să știi că acestea se impozitează conform salarizării comune. Astfel, acest tip de venituri se calculează contribuția de asigurări sociale, la sistemul de sănătate și de muncă.

În ceea ce privește impozitarea salariilor compensatorii, cele mai relevante informațîi sunt cele din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal ultima actualizare: Ordonanţa Guvernului nr. 16/2022 – Ediție adnotată cu Normele metodologice aprobate prin H.G. 1/2016, cu ultima actualizare conform Hotărârii Guvernului nr. 928 din 1 septembrie 2021. 

Astfel, în Secțiunea 1 privind definirea veniturilor din salarii și asimilate salariilor se precizează:  

12. (1) În sensul art. 76 alin. (1) și (2) din Codul fiscal, veniturile brute din salarii sau asimilate salariilor cuprind totalitatea sumelor încasate și/sau contravaloarea veniturilor în natură primite că urmare a unei relațîi contractuale de muncă, raport de serviciu, act de detașare, precum și orice sume de natură salarială primite în baza unor statute speciale prevăzute de lege, indiferent de perioada la care se referă, și care sunt realizate din:

(…) h) compensațîi bănești individuale, acordate persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, din fondul de salarii, potrivit dispozițiilor prevăzute în contractul de muncă;

Prin urmare, pentru salariile compensatorii, angajatorul va plăti la bugetul de stat contribuțiile sociale și impozit pe venit.

Niciun angajator nu își dorește să ajungă la plata salariilor compensatorii, cel puțîn nu din motive care țîn de faliment sau insolvență. Tocmai de aceea, este important să acorde o atenție deosebită atât sustenabilității afacerii sale și investițiilor planificate, precum și felului în care se desfășoară procesul de recrutare intern. În acest fel, vei avea în echipa oamenii capabili să susțină activitățile pentru care i-ai angajat. Oricare ar fi situația, însă, asigura-te nu numai că respecți reglementările legale, dar că te poziționezi etic și moral față de angajații la care renunți, indiferent de motivele pentru care o faci.

Sursă foto: Pexels.com, Unsplash.com.