Bonusurile de performanță – o unealtă eficientă pentru motivarea angajaților 

Încă de la apariția primilor germeni ai societății umane organizate relațiile de muncă au constituit elemente de bază ale funcționării economiei în orice fel de organizare statală. Exceptând perioadele sclavagiste – care, oricât de neplăcut ar fi azi, trebuie recunoscut și asumat că au marcat îndelungi perioade ale istoriei umanității – relațiile între angajatori și angajați au cunoscut perioade tumultoase care s-au caracterizat prin conflicte deschise, lupte, frământări sociale și chiar veritabile războaie. 

Pe măsura trecerii secolelor, forța de muncă a început să fie apreciată la justa sa valoare ca element indispensabil realizării oricărui obiectiv economic al unei întreprinderi private sau al administrației unui stat. În concordanță cu această stare naturală de fapt, lucrătorii de orice fel, deseori menționați în diverse lucrări de specialitate drept ”capital uman” (deși termenul nu poate fi acceptat în timpurile moderne din prezent) au câștigat, nu fără luptă, tot mai multe drepturi, drepturi considerate azi normale în orice societate civilizată. Printre aceste drepturi se pot menționa: durata zilei de lucru de 8 ore, dreptul la o remunerație echitabilă pentru munca depusă, dreptul la perioade de odihnă și recuperare plătite, etc. Merită menționat că multe din acestea au fost dobândite abia în secolul al XX-lea, luptele pe toate planurile între patronate și salariați fiind destul de des întâlnite chiar și în timpurile moderne de azi. 

Schimbările aduse de tehnologiile noi și de deschiderea societăților din ultima vreme au transformat forța de muncă în sensul unei mai mari mobilități și a unor multiple oportunități existente pe piața muncii. Balanța puterii între angajatori și angajați este într-un echilibru precar, nici una dintre părți nereușind să clameze puterea absolută de a dicta piața muncii. 

Astfel, există numeroase situații în care este dificil de păstrat o forță de muncă bine pregătită și înalt calificată în lipsa unor stimulente adecvate, reglate fin atât către interesele lucătorilor, cât și cele ale organizației. Una dintre uneltele de care poate dispune un angajator pentru a motiva și păstra forța de muncă productivă este acordarea de bonusuri de performanță, concept despre care vei afla mai multe detalii în rândurile următoare.  

Bonusurile de performanță – definiția unui instrument modern al managementului resurselor umane

Demotivarea personalului poate fi una dintre căile sigure către ratarea obiectivelor unei organizații din orice domeniu al economiei, fie că este vorba despre producție, fie că este vorba despre servicii. Pierderea motivației angajaților de a-și oferi angajatorului experiența, timpul, dedicarea și pasiunea în scopul îndeplinirii obiectivului către care tinde acesta din urmă (creșterea cotei de piață, creșterea profitului, dezvoltarea de noi activități, etc.) este una din cauzele principale pentru care multe companii nu reușesc să se mențină pe piață și să facă față concurenței într-un mod adecvat. 

Moralul angajaților este unul din elementele la care managerii trebuie să fie atenți întotdeauna. Este, dacă vrei, o asemănare perfectă cu situațiile de război în care moralul unei armate sau al unei unități militare mai mici face diferența pe linia frontului între rezistența în fața inamicului sau atacurile victorioase și dezertarea și fuga în dezordine în fața primelor vicisitudini. În cadrul companiilor moralul scăzut se poate traduce prin performanțe în declin ale angajaților la locul de muncă, lipsa de inițiativă proprie, abținerea de la a aduce plus valoare activităților și proceselor și chiar migrarea rapidă către alte locuri de muncă. Astfel, companiile care nu înțeleg să aplice și să regleze fin un sistem de motivare al salariaților în afara virării lunare a lefurilor stabilite prin contractele individuale de muncă sunt sortite la a pierde angajați dedicați, loiali și, subsecvent, la a pierde oportunități de dezvoltare, de creștere și de inovare a activității economice. 

Tocmai pentru aceste motive bonusurile au apărut ca un excelent instrument de motivare pentru personalul angajat al oricărei companii. Bonusurile de performanță sunt recompense pe care angajatorii le oferă angajaților pentru a răsplăti – în mod suplimentar față de salariul lunar – dedicarea în activitatea prestată, inovațiile aduse în beneficiul activității organizației, atingerea și chiar depășirea unor ținte sau obiective trasate conform fișelor postului și contractelor de muncă, loialitatea față de angajator și alte conduite ale angajaților apreciate de către manageri ca fiind benefice organizației. Într-o definiție strictă a sensului bonusul reprezintă ceva pe care angajatorul îl oferă sau plătește peste ceea ce avea obligația să facă conform contractului de muncă.

Din punct de vedere psihologic, rolul esențial al bonusurilor de performanță sau salariale acordate angajaților este nu doar de a recompensa salariații cărora li se acordă, dar și de a impulsiona și de a îmbunătăți performanța acestora la locul de muncă, ori de a crește gradu de loialitate față de o organizație care nu este dispusă, de exemplu, să piardă angajații cheie cu experiențe și capacități necesare desfășurării unor proiecte sau activități strategice.  

În ansamblul managementului resurselor umane, bonusarea angajaților este un instrument puternic, dar care trebuie folosit cu precizie și delicatețe astfel ca acesta să nu se transforme într-un element nociv pentru activitatea firmei. Companiile care se decid să folosească această modalitate de recompensare și motivare a angajaților trebuie să se asigure, de la bun început, că sistemul de bonusare pe care îl va implementa se va baza pe criterii clare de evaluare a performanțelor în funcție de sarcinile postului și de alte variabile corespunzătoare unei activități complexe. 

Odată ce sistemul de bonusare a fost introdus și criteriile de recompensare aduse la cunoștința angajaților managementul companiei trebuie să se asigure că acest sistem este respectat întocmai și la timp. Dacă promisiunile de bonusare ale angajaților nu sunt îndeplinite în condițiile în care salariații au respectat și îndeplinit criteriile stabilite, bonusurile de performanță se pot transforma rapid într-o armă îndreptată împotriva organizației. Acest lucru se petrece deoarece așteptările create legate de bonusuri fac ca angajații să investească mai mult timp, energie, creativitate și dăruire pentru a depăși anumite ștachete, iar odată acestea trecute, lipsa acordării stimulentelor promise are un efect cu mult mai dăunător din punct de vedere psihologic decât dacă organizația nu ar fi apelat deloc la o politică de bonusuri de performanță. Este deci imperios necesar ca sistemul de bonusare și planul aferent să fie solid realizate încă de la început și să poată fi urmărit cu exactitate. 

Urmărirea corectă a unui plan de bonusare, mai ales în cadrul unor firme cu mulți angajați și cu ramuri diversificate de activitate poate fi împovărătoare pentru management. Iată de ce un sistem ERP bine pus la punct și implementat corect poate fi o soluție excelentă pentru a avea mereu o oglindă a întregii activități a companiei pe toate ramurile de activitate și toate departamentele. Urmărirea îndeplinirii criteriilor de performanță care declanșează acordarea de bonusuri salariale sau de altă natură pentru recompensarea performanței este mult ușurată de un sistem ERP care poate evidenția rapoarte cash flow, rapoarte de profitabilitate pe centre de cost, rapoarte de profitabilitate și vânzări pe produse, agenți de vânzări, puncte de lucru, contracte, facturi, rapoarte de vânzări zilnice în timp real pe diverse categorii și comparații față de obiectivele propuse. Având astfel o oglindă clară a întregii activități din cadrul organizației este mult mai simplu pentru administratori să regleze fin angajamentul și dedicarea forței de muncă acordând bonusuri exact acolo unde se observă rezultate și, în același timp, să nu treacă cu vederea promisiunile de bonusare atunci când obiectivele țintite au fost atinse de către angajați.  

Dar care sunt categoriile de bonusuri de performanță care pot fi oferite angajaților de către o companie? 

Bonusurile salariale și non-salariale – exemple și tipuri de bonusare a angajaților în relațiile de muncă moderne

Marea majoritate a angajaților preferă, conform numeroaselor studii și sondaje efectuate de-a lungul timpului, bonusarea de natură financiară. Totuși, nu toți salariații vor fi neapărat motivați de partea financiară a recompensei pentru performanța lor. Tot în categoria bonusurilor pot fi incluse și acordarea de zile suplimentare de concediu plătit sau libere plătite, flexibilizarea locului de muncă cu îmbinarea prezenței la locație cu munca remote, acordarea de avantaje în privința accesului preplătit la servicii medicale de prevenție sau abonamente preplătite la săli de sport etc.

În același timp trebuie reținut că bonusurile acordate de angajator pot fi legate sau nu de performanța concretă a unui angajat. 

Există astfel trei mari categorii de bonusuri care pot fi acordate salariaților. 

• Bonusurile legate de performanță

Aceasta este cea mai comună formă de bonusare și cea care este legată de îndeplinirea de către angajat a sarcinilor și atingerea unor obiective stabilite în activitatea organizațională. Astfel, pot exista bonusuri pentru realizarea targetului de producție sau de vânzări, bonusuri pentru specializarea sau licențierea într-o anumită activitate lucrativă conformă cu obiectivele și activitatea organizației și, desigur, bonusuri acordate pentru depășirea obiectivelor la care angajatorul se aștepta. De asemenea, în această categorie intră comisioanele din vânzări, care pot fi integrate într-un program de salarii al unui sistem ERP performant, bonusurile pentru terminarea cu succes a unui proiect și oferirea de anumite cote de acțiuni ale companiei. Desigur, bonusurile de performanță nu ar trebui întotdeauna să fie legate strict de îndeplinirea unor targeturi de către angajați. Acestea pot fi acordate din când în când de către angajatori chiar și atunci când angajații performanți nu se așteaptă, factorul motivator fiind astfel mult multiplicat. 

• Bonusuri nelegate de performanța salariaților

Acest tip de bonusuri au o natura ceva mai subiectivă și nu sunt legate de îndeplinirea sau trecerea unor ținte în activitate. Astel, pot exista bonusuri de loialitate acordate angajaților care au o vechime considerabilă în cadrul organizației și care au un rol benefic în retenția personalului experimentat, bonusuri bazate pe un procent din salariu, bonusuri acordate în sumă fixă, bonusuri acordate tuturor angajaților atunci când organizația a îndeplinit anumite obiective majore sau bonusurile la semnarea contractului de angajare pentru atragerea personalului experimentat de la alte organizații.

• Bonusuri fără conotație financiară

Există și alte modalități prin care angajatorul îți poate arăta aprecierea față de activitatea angajaților decât bonusarea de natură salarială. Astfel, oferirea unor cadouri, zile de concediu plătit suplimentare, diplome de recunoaștere în fața întregului colectiv cu ocazia unor serbări colective, sunt doar câteva dintre modurile de recompensare non-financiară a angajaților proactivi și performanți.  

Bonusurile sunt deci foarte importante pentru a menține angajații unei organizații motivați și a le induce și menține sentimentul că munca lor este în mod real apreciată și valorizată. Tocmai de aceea, este necesară implementarea și respectarea unui plan de bonusare a angajaților care să fie atât transparent, cât și flexibil clar și corect.  

Planul de bonusare al angajaților – importanța unui sistem flexibil de motivare a angajaților

Acordarea de bonusuri de performanță sau de altă natura angajaților este o activitate sensibilă care se poate transforma destul de repede dintr-un important factor motivator într-unul care poate crea tensiuni, lipsa de implicare și chiar pierderea angajaților. 

De aceea, bonusarea angajaților ar trebui întotdeauna realizată pe baza unui plan de bonusare întocmit, de la bun început, conform unor reguli clare, transparente, cu ținte măsurabile și tangibile. Astfel, la realizarea unui plan de bonusare, angajatorii ar trebui să țină cont cel puțin de următoarele jaloane esențiale:

• Respectarea constantă a unui program de acordare a bonusurilor este esențială. Trebuie evitată acordarea spontană sau fără merit a bonusurilor salariale, deoarece acest mod de acțiune are efecte contrare și anume demotivarea personalului și scăderea productivității. Angajații ar trebui să știe în mod clar care sunt modurile în care pot fi bonusați.  
• Planul de bonusare ar trebui să lege acordarea bonusurilor de performanțele individuale sau de performanța economică generală a organizației. 
• Un plan de bonusare bine realizat ar trebui să conțină o serie de termeni și condiții care să includă printre altele și cuantumul bonusurilor și modul în care se pot acorda.
• Comunicarea clară și fără echivoc este cheia implementării unui plan de bonusare al angajaților care să poată produce efecte benefice. Planul trebuie prezentat tuturor angajaților și explicat în amănunt pentru ca aceștia să înțeleagă modul în care pot fi recompensați prin bonusare. De asemenea, este importantă comunicarea clară și în cazul modificărilor planului de bonusare pentru a nu crea așteptări care nu vor fi îndeplinite. 
• Un plan de bonusare a angajaților de succes va conține întotdeauna atât stimulente de natură financiară, cât și modalități de recunoaștere și apreciere fără conotație pecuniară, dar care ar trebui să aibă un nivel destul de satisfăcător pentru a avea un impact psihologic benefic. Se va crește astfel gradul de încredere, de cooperare a angajaților precum și de apreciere a acestora față de munca prestată și de obiectivele organizaționale. În timp, se poate ajunge la un mediu de cultură organizațională îndreptat către îndeplinirea obiectivelor. 
• Bonusarea angajaților ar trebui să privească în mod majoritar performanțele personale, individuale ale fiecărui salariat în parte. Desigur, se pot lega unele bonusuri și de performanța generală a întregului colectiv mai ales în privința rezultatelor financiare totale ale companiei la sfârșit de an, de exemplu, dar majoritatea bonusurilor ar trebui acordate pe măsura gradului de performanță individuală. Conform studiilor de resurse umane și psihologie realizate de-a lungul timpului, bonusarea diferită în funcție de performanța personală este unul dintre cele mai bune căi pentru motivarea personalului.    

În concluzie, bonusurile de performanță și crearea unui plan de bonusare eficient sunt elemente cheie pentru a îndeplini așteptările angajaților și a crește gradul acestora de implicare în activitate, loialitate față de organizație și îndeplinirea obiectivelor acesteia. Totuși, trebuie acordată o mare atenție modului de aplicare și implementare a bonusării deoarece greșelile în acest domeniu și lipsa de transparență, mai ales în timpuri ceva mai dificile din punct de vedere financiar, pot avea efectele contrare celor pentru care au fost create. 

Sursa foto: Pixabay.com